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Unsere Rechtsanwälte verfügen über jahrelange Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts und haben gemeinsam schon tausende von Verfahren begleitet. Wir unterstützen unsere Mandanten in jeglichen Bereichen des Arbeitsrechts, egal ob es um eine Kündigungsschutzklage, die Konkurrentenklage oder Fragen zum Lohn oder Urlaub geht.
Im Folgenden beantworten wir die häufigsten Fragen und Anliegen aus dem Arbeitsrecht. Sollte Ihre Frage offen bleiben, lassen Sie sich gern von uns beraten.
Haben Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Wurden Sie gekündigt und wollen nun wissen, was Sie tun können? Wir unterstützen Sie – sei es durch eine Rechtsberatung, im außergerichtlichen Verfahren oder vor Gericht. Schildern Sie uns Ihren persönlichen Fall und erhalten Sie bereits innerhalb von 24 Stunden eine kostenlose Ersteinschätzung.
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Was ist ein Arbeitsvertrag?
Die meisten Menschen kommen in Deutschland nahezu täglich mit dem Arbeitsrecht in Berührung. Nicht nur, wenn sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben, sondern auch schon viel früher, nämlich im Bewerbungsprozess, aber auch nach Unterzeichnung kann das Arbeitsverhältnis rechtliche Fragen aufwerfen.
Ein solches Arbeitsverhältnis wird zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit einem Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser enthält viele Rechte und Pflichten und sollte im Idealfall die Interessen beider Seiten widerspiegeln. Geregelt wird beispielsweise, wie viele Urlaubstage die angestellte Person hat, wie hoch das Gehalt ist und wo gearbeitet werden darf. Er dient als Grundlage und wird durch arbeitsrechtliche Gesetze ergänzt.
Was muss ich über den Lohn wissen?
Arbeitnehmer und Arbeitgeberin legen mit Abschluss eines Arbeitsvertrages fest, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer in welchen Umfang verrichten soll. Als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung erhält der Arbeitnehmer das vertraglich festgelegte Arbeitsentgelt. Der Arbeitsvertrag verpflichtet sowohl den Arbeitnehmer als auch die Arbeitgeberin. Dementsprechend hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des vertraglich festgelegten Arbeitsentgelts. In Deutschland darf das Arbeitsentgelt, das ein Arbeitnehmer für jede geleistete Stunde erhält, einen bestimmten Stundenlohn nicht unterschreiten. Dabei ist die Rede vom sogenannten Mindestlohn. Eine entsprechende gesetzliche Regelung lässt sich im Mindestlohngesetz (kurz: MiLoG) finden. In Deutschland erhält eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer derzeit mindestens einen Lohn von 10,45 Euro pro geleisteter Arbeitsstunde (Stand: August 2022).
Hat man einen Anspruch auf mehr Lohn?
Nein, eine Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch auf eine Erhöhung ihres Lohns bzw. ihres Gehaltes. Ob und wie das Arbeitsentgelt erhöht wird, richtet sich nach den individuellen Vereinbarungen zwischen einer Arbeitnehmerin und ihrem Arbeitgeber, beispielsweise im Rahmen einer entsprechenden Gehaltsverhandlung.
Arbeitsentgelt: Was ist der Unterschied zwischen Lohn und Gehalt?
Das Arbeitsentgelt, das ein Arbeitnehmer für die Verrichtung seiner Arbeit erhält, ist arbeitsvertraglich geregelt. Dabei wird im Arbeitsvertrag nicht nur geregelt, wie hoch das Arbeitsentgelt ist, sondern auch, ob es sich um einen Lohn oder ein Gehalt handelt. Im alltäglichen Sprachgebrauch werden beide Begriffe zwar als Synonyme verwendet, tatsächlich gibt es aber einen Unterschied.
Der Begriff Gehalt bezeichnet ein monatliches Arbeitsentgelt, das in seiner Höhe bereits festgelegt ist. Also erhält derjenige, der ein Gehalt erhält, immer den gleichen Betrag für seine Arbeitsleistung ausgezahlt. Angestellte erhalten zumeist ein sogenanntes Gehalt. Arbeiter – also Arbeitnehmer, die hauptsächlich körperliche Arbeit verrichten – bekommen meist einen sogenannten Lohn als Arbeitsentgelt gezahlt. Die Höhe der monatlichen Zahlung kann – im Gegensatz zu einem Gehalt – von Monat zu Monat Schwankungen aufweisen, weil ein Arbeiter lediglich für seine tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden bezahlt wird.
Sie haben ein rechtliches Problem mit Ihrem Arbeitgeber, weil sich dieser nicht an die zwischen Ihnen bestehenden arbeitsvertraglichen Pflichten hält oder sich weigert, Ihnen den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen? Eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen spezialisierten Anwalt kann Ihrem rechtlichen Anliegen Abhilfe schaffen. Kontaktieren Sie uns mithilfe unseres Kontaktformulars und Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem persönlichen, arbeitsrechtlichen Anliegen per E-Mail.
Urlaub - Welche Regelungen sind zu beachten?
Wer in Deutschland als Arbeitnehmer einer beruflichen Tätigkeit nachgeht, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen im Jahr. Das ist in § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (kurz: BUrlG) geregelt. Damit ein solcher Anspruch auf Jahresurlaub entsteht, ist es allerdings erforderlich, dass der entsprechende Arbeitnehmer 6 Tage in der Woche arbeiten geht. Eine Arbeitnehmerin, die 5 Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage im Kalenderjahr. Das kleine Wörtchen „mindestens“ innerhalb des Gesetzestextes verrät allerdings, dass einem Arbeitnehmer sogar mehr Urlaub zustehen kann. Das richtet sich nach der individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb des Arbeits- oder Tarifvertrages. Der Arbeitgeber darf einem seiner Arbeitnehmer dementsprechend zwar mehr Urlaubstage pro Jahr gestatten. Die gesetzliche Grenze aus dem Bundesurlaubsgesetz darf aber in keinem Fall unterschritten werden.
Urlaub in der Probezeit?
Einer Arbeitnehmerin steht allerdings erst nach 6 Monaten, in denen sie ihrer Tätigkeit in dem Betrieb ihres Arbeitgebers nachgeht, der volle Urlaubsanspruch zu. Diese ersten 6 Monate der Betriebszugehörigkeit nennt man auch Probezeit. Während dieser Probezeit kommt der Arbeitnehmerin lediglich ein Teilurlaubsanspruch zu. Wie viele Urlaubstage der Arbeitnehmerin dann zustehen, bestimmt sich danach, wie viele volle Monate sie ihrer Tätigkeit bereits nachgeht. Mit jedem vollen Monat „erarbeitet“ sich die Arbeitnehmerin sozusagen ein Zwölftel ihres gesamten Jahresurlaubs. Das ist in § 5 BUrlG gesetzlich geregelt. Damit eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub auch tatsächlich zur Erholung nutzen kann, erhält diese während der Dauer ihres gesamten Urlaubs eine Entgeltfortzahlung. Das heißt konkret, dass ihr weiterhin ihr Lohn gezahlt wird.
Das sagt unsere Kundschaft über uns
Bleibt der Urlaubsanspruch auch bei der Kündigung bestehen?
Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers – ganz egal, aus welchen Gründen – verfällt der noch bestehende Urlaubsanspruch nicht so einfach. Vielmehr muss der Urlaub, soweit das möglich ist, noch innerhalb der etwaigen Kündigungsfrist genommen werden. Ist das nicht möglich, wird dem Arbeitgeber der noch bestehende, restliche Urlaubsanspruch abgegolten. Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch dem Arbeitnehmer entsprechend ausgezahlt wird. Eine solche Urlaubsabgeltung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Grundsätzlich gilt aber, dass vorrangig der Urlaub genommen werden muss, wenn die Möglichkeit dazu besteht. Als Grund für eine Abgeltung kommt beispielsweise ein Personalmangel in Frage, aufgrund dessen der Arbeitgeber auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers angewiesen ist. Auch eine notwendige Einarbeitung der – dem Arbeitnehmer nachfolgenden – Kollegin kann diesen Grundsatz durchbrechen. Dem Thema „Urlaubsanspruch bei Kündigung“ haben wir uns in diesem Artikel einmal genauer gewidmet.
Sie haben ein arbeitsrechtliches Anliegen, das konkret Ihren Urlaubsanspruch bei Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses oder Ihren noch bestehenden Anspruch nach der Beendigung betrifft? Schildern Sie uns gern Ihren persönlichen Fall mithilfe unseres Kontaktformulars und profitieren Sie von einer Rechtsberatung durch einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aus unserem Team. Innerhalb von 24 Stunden erhalten Sie im ersten Schritt eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem persönlichen arbeitsrechtlichem Problem. Ob Sie darüber hinaus eine weitere arbeitsrechtliche Beratung durch uns in Anspruch nehmen wollen oder ob Sie uns als Ihren Rechtsbeistand auswählen, können Sie im Anschluss ganz in Ruhe entscheiden.
Befristung von Arbeitsverträgen
Arbeitsverträge, durch die gegenseitige Rechte und Pflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber festlegt werden, können befristeter oder unbefristeter Art sein. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Frist, die im Arbeitsvertrag angegeben ist – sofern er nicht vorher verlängert wird. Eine gesonderte Kündigung ist dann also nicht notwendig. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kennt eine solche Frist, die das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber automatisch beendet, nicht. Der Arbeitgeber beabsichtigt also, den Arbeitnehmer für eine längere, unbestimmte Dauer in seinem Betrieb zu halten und auf seine Arbeitskraft zählen zu können.
Befristete Verträge werden meist geschlossen, wenn absehbar ist, dass Personalmangel nur für eine bestimmte Dauer besteht oder eine Vertretung für Mitarbeiter z.B. in Elternzeit gesucht wird. Solche befristeten Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Frist, die im Arbeitsvertrag angegeben ist (wenn sie nicht vorher verlängert wird). Eine gesonderte Kündigung ist dann also nicht notwendig.
Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, kann ein Arbeitsverhältnis höchstens auf 2 Jahre befristet werden. Innerhalb dieser Zeit dürfen Arbeitgeber die Frist dreimal verlängern.
Beispiel: Ein zunächst auf 6 Monate beschränktes Arbeitsverhältnis kann um weitere 6 Monate, dann um weitere 8 Monate und schließlich noch einmal um 4 Monate verlängert werden.
Gut zu wissen: Wenn der Vertrag verlängert werden soll, muss dem Arbeitnehmer ein schriftliches Verlängerungsangebot gemacht werden. Wurde der befristete Arbeitsvertrag bereits im Rahmen des Möglichen verlängert, aber der Arbeitgeber möchte auf die Arbeitskraft des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht verzichten, bleibt diesem lediglich die Möglichkeit, diesem einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.
Sie haben ein rechtliches Anliegen, das Ihren Arbeitsvertrag betrifft? Ganz egal, ob Ihr Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist – wir beraten Sie gerne über Ihre rechtlichen Möglichkeiten. Ein erfahrener Anwalt mit Spezialisierung auf Arbeitsrecht aus unserem Team hilft Ihnen gerne weiter. Kontaktieren Sie uns mithilfe unseres Kontaktformulars und Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem persönlichen Fall per E-Mail.
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Was bedeutet eine Vertragsauflösung?
Neben außerordentlicher und ordentlicher Kündigung gibt es noch eine weitere Möglichkeit, den zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehenden Arbeitsvertrag zu beenden – und zwar mit einem Aufhebungsvertrag.
Was ist der Unterschied zwischen Kündigung und Vertragsauflösung?
Ein sogenannter Aufhebungsvertrag löst ein bestehendes Arbeitsverhältnis auf. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren ein entsprechendes Datum, zu dem der Arbeitsvertrag enden soll. Die Auflösung des Arbeitsvertrages kann also bereits für den darauffolgenden Arbeitstag vereinbart werden, aber auch erst zum Ende des entsprechenden Monats. Das richtet sich allein nach den Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
In der Vereinbarung zwischen beiden Parteien liegt auch der entscheidende Unterschied zu einer Kündigung. Diese setzt kein Einverständnis der Parteien voraus, denn das Wesen einer Kündigung ist es, dass ein bestehendes Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden kann, wobei jeder Vertragspartner zu einer Kündigung berechtigt ist. Grundsätzlich muss bei einer Kündigung eine bestimmte Frist beachtet werden, die sogenannte Kündigungsfrist. Diese sorgt dafür, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber nicht von heute auf morgen vor vollendete Tatsachen gestellt werden können und ohne Arbeitsplatz bzw. Arbeitskraft dastehen.
Denn wem als Arbeitnehmer gekündigt worden ist, muss sich nun beispielsweise auf die Suche nach einer neuen Beschäftigung machen. Wer als Arbeitgeber die Kündigung einer seiner Arbeitnehmer erhalten hat, muss klären, wie er die offenen Arbeitsstunden abdecken kann.
Wie funktioniert eine Vertragsauflösung?
Damit ein Aufhebungsvertrag tatsächlich ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflöst, muss die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die tatsächliche Auflösung des Vertrages schriftlich erfolgt sein. Beide Parteien müssen die Aufhebung des Arbeitsvertrages mit einer Unterschrift bestätigen.
Was sollte bei einer Vertragsauflösung beachtet werden?
Die Vertragsauflösung eines Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag bringt jedoch nicht allein Vorteile mit sich. Vielmehr birgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages – besonders für Arbeitnehmer – ein gewisses Risiko mit sich, da die Regelungen zum Kündigungsschutz in dieser Konstellation keine Anwendung finden.
Da Sie bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages Ihres Arbeitsverhältnisses von keinerlei Kündigungsschutz profitieren können, sollten Sie sich vorher die Meinung eines fachkundigen Arbeitsrechtlers einholen und so böse Überraschungen vermeiden. Schildern Sie uns Ihren persönlichen Fall mithilfe unseres Kontaktformulars und lassen Sie sich mithilfe einer Rechtsberatung im Arbeitsrecht entsprechend aufklären. Innerhalb von 24 Stunden erhalten Sie online eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrem arbeitsrechtlichen Anliegen – und das völlig unverbindlich.
Unterscheidung ordentliche Kündigung und außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer gesetzlichen Frist, der sogenannten Kündigungsfrist. Die Kündigung kann entweder durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber erfolgen. Die möglichen gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB) geregelt.
Eine solche Kündigungsfrist ist bei einer sogenannten außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung nicht zu beachten. Es muss jedoch ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegen, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist. Das ist dann der Fall, wenn der Partei, die die Kündigung einreicht, nachvollziehbarer Weise die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?
Konflikte bleiben leider auch dem Arbeitsleben nicht fern. Wenn sich Arbeitnehmer falsch verhalten, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, eine sogenannte Abmahnung auszusprechen. Mit dieser Abmahnung kann auf die Probleme hingewiesen werden. Die beschäftigte Person bekommt so die Chance, ihr Verhalten zu reflektieren und zu verändern.
Eine Abmahnung wird in der Regel nicht bereits ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer ab und zu verspätet im Büro erschienen ist. Gute Gründe für eine Abmahnung sind zum Beispiel endgültige Arbeitsverweigerung, ständige Unpünktlichkeit, Diebstahl oder aber auch Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz.
Gut zu wissen: Der Arbeitgeber darf nicht jedes Verhalten abmahnen. Eine Abmahnung wegen Krankheit und einem damit verbundenem Fehlen am Arbeitsplatz ist nicht gerechtfertigt, solange Betroffene ihre vorgesetzten Personen rechtzeitig informiert haben.
Wie kann eine Kündigung abgewehrt werden?
Wer eine Kündigung erhalten hat, fragt sich zurecht, ob und wie er dagegen vorgehen kann. Insbesondere bei außerordentlichen Kündigungen ist ein schnelles Handeln geboten, da für Arbeitnehmer in einem solchen Fall meist vieles auf dem Spiel steht.
Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung, steht es ihm offen innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage nach §§ 4,13 des Kündigungsschutzgesetzes (kurz: KSchG) einzulegen. Wird diese Frist verpasst, wird die Kündigung wirksam. Hat die Kündigungsschutzklage jedoch Erfolg, wird die Kündigung nichtig, das Arbeitsverhältnis bleibt weiter bestehen und das Arbeitsentgelt wird weiter gezahlt.
Sie haben eine – Ihrer Meinung nach grundlose – außerordentliche Kündigung Ihres Arbeitnehmers erhalten und sind nun auf der Suche nach einem Rechtsbeistand in der Nähe, von dem Sie sich sofort bezüglich Ihres arbeitsrechtlichen Anliegen beraten lassen können? Dann sind Sie bei uns genau richtig. Unser erfahrenes Team bestehend aus Anwälten mit Spezialisierung im Arbeitsrecht übernimmt Ihren Fall gerne. Kontaktieren Sie uns einfach mithilfe unseres Kontaktformulars und Sie erhalten innerhalb von 24 Stunden eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres persönlichen Falles. Wir leisten Ihnen sowohl außergerichtlich und auch darüber hinaus vor Gericht den notwendigen Rechtsbeistand, den Sie benötigen
Häufig gestellte Fragen
Bei einer sog. Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt. Wenn der Arbeitgeber eine beschäftigte Person versetzen will, kann er das aktuelle Arbeitsverhältnis kündigen und der gekündigten Person gleichzeitig ein neues Angebot für eine Beschäftigung mit anderen Konditionen unterbreiten.
Bei einer sog. Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt. Wenn der Arbeitgeber eine beschäftigte Person versetzen will, kann er das aktuelle Arbeitsverhältnis kündigen und der gekündigten Person gleichzeitig ein neues Angebot für eine Beschäftigung mit anderen Konditionen unterbreiten.
Zunächst einmal ist zwischen einem individuellen Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft und einer Elternzeit zu unterscheiden. Je nach Tätigkeit gehen werdende Mütter einige Wochen bevor das Kind zur Welt kommt, in Elternzeit. Das Recht, kurz vor der Geburt nicht mehr oder nur eingeschränkt arbeiten zu können, steht allen schwangeren Frauen zu. Doch jede Schwangerschaft verläuft unterschiedlich. Wenn eine Frau sehr unter den Schwangerschaftssymptomen leidet oder vielleicht sogar eine Risikoschwangerschaft besteht, können Ärzte ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Dadurch werden Betroffene früher als im Mutterschutz vorgesehen von der Arbeit freigestellt. In dieser Zeit wird das Gehalt vom Arbeitgeber weitergezahlt. Dabei dient das durchschnittliche Gehalt der letzten 3 Monate als Richtwert für die Höhe der Lohnfortzahlung. Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Beschäftigungsverbot bei Schwangerschaft.
Grundsätzlich profitieren jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin von einem Kündigungsschutz. Ausnahmen bestätigen jedoch bekanntlich die Regel. Denn handelt es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers um einen sogenannten Kleinbetrieb – also ein Betrieb mit höchstens 10 Kollegen und Kolleginnen – gilt der Kündigungsschutz für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dort nicht. Das ist in §23 des Kündigungsschutzgesetzes (kurz: KSchG) geregelt.
Das Gehalt muss immer am Tag der Fälligkeit auf dem Konto verfügbar sein. Bei angestellten Personen ist das in der Regel der letzte Tag des Kalendermonats. Es sind allerdings auch davon abweichende individuelle Regelungen denkbar.
Das Mindestlohngesetz legt jedoch einen gesetzlichen Rahmen fest: Arbeitgeber müssen den Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zahlen (§2 MiLoG).
Aktuelles aus dem Arbeitsrecht
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