Der Begriff der ordentlichen Kündigung meint die fristgemäße Kündigung. Dies ist der Regelfall in den meisten Arbeitsverhältnissen: Es wird nach den gesetzlichen bzw. vertraglichen Fristen gekündigt. In diesem Fall ist keine Seite dazu verpflichtet, einen Kündigungsgrund zu nennen.

Im Gegensatz hierzu steht die außerordentliche und die fristlose Kündigung. Hierbei werden die vorgeschriebenen Kündigungsfristen aus besonderen Gründen nicht beachtet.

Konflikte bleiben leider auch dem Arbeitsleben nicht fern. Wenn sich Arbeitnehmer falsch verhalten, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, eine sog. Abmahnung auszusprechen. Mit dieser Abmahnung kann auf die Probleme hingewiesen werden. Die beschäftigte Person bekommt so die Chance, ihr Verhalten zu reflektieren und zu verändern.

Eine Abmahnung wird in der Regel nicht schon ausgesprochen, wenn man mal ab und zu spät im Büro erschienen ist. Gute Gründe für eine Abmahnung sind zum Beispiel endgültige Arbeitsverweigerung, ständige Unpünktlichkeit, Diebstahl oder aber auch Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz.

Gut zu wissen: Der Arbeitgeber darf nicht jedes Verhalten abmahnen. Eine Abmahnung wegen Krankheit und damit verbundenem Fehlen am Arbeitsplatz ist nicht gerechtfertigt, solange Betroffene ihre vorgesetzten Personen rechtzeitig informiert haben.

Bewerbungen schreiben, im Kennlerngespräch überzeugen und nach langem bangen und Daumen drücken kommt die Zusage – die Freude ist riesig. Dann die kleine Dämpfung: eine Anstellung ist nur befristet möglich, ob eine dauerhafte Anstellung folgt, kann noch nicht sicher festgelegt werden. Doch was bedeutet die Befristung des Arbeitsvertrages? Und wann endet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Befristete Verträge werden meist vergeben, wenn absehbar ist, dass Personalmangel nur für eine bestimmte Dauer besteht oder eine Vertretung für Mitarbeiter z.B. in Elternzeit gesucht wird. Solche befristeten Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Frist, die im Arbeitsvertrag angegeben sind (wenn sie nicht vorher verlängert werden). Eine gesonderte Kündigung ist also nicht notwendig.

Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, kann ein Arbeitsverhältnis höchstens auf 2 Jahre befristet werden. Innerhalb dieser Zeit dürfen Arbeitgeber die Frist dreimal verlängern.

Beispiel: Ein zunächst auf 6 Monate beschränktes Arbeitsverhältnis kann um weitere 6 Monate, dann um weitere 8 und schließlich um 4 Monate verlängert werden.

Gut zu wissen: Wenn der Vertrag verlängert werden soll, muss dem Arbeitnehmer ein schriftliches Verlängerungsangebot gemacht werden.

Ein Anspruch auf Zahlung des Gehalts endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn Ihnen fristlos gekündigt wurde, endet auch der Gehaltsanspruch sofort. In den meisten Fällen wird ordentlich gekündigt, was bedeutet, dass das Gehalt erst dann nicht mehr ausgezahlt wird, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Gut zu wissen: Wenn Sie Ihren Arbeitgeber wegen der fehlenden Weiterzahlung verklagen, wird vor dem Arbeitsgericht geprüft, ob eine fristlose Kündigung wirksam war oder ob Ihr Arbeitgeber eine fristgerechte Kündigung hätte ausstellen (und Sie weiterbezahlen) müssen. In diesem Fall kann es passieren, dass Arbeitgeber Gehälter nachzahlen müssen. Sollte der Betriebsrat gegen die Kündigung gestimmt haben, können Arbeitgeber sogar verpflichtet sein, das Gehalt während des Kündigungsschutzprozesses weiter zu zahlen, bis gerichtlich darüber entschieden wird.

Zunächst einmal ist zwischen einem individuellen Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft und einer Elternzeit zu unterscheiden. Je nach Tätigkeit gehen werdende Mütter einige Wochen, bevor das Kind zur Welt kommt, in Elternzeit. Das Recht, kurz vor der Geburt nicht mehr oder nur eingeschränkt arbeiten zu können, steht allen schwangeren Frauen zu.

Doch jede Schwangerschaft verläuft unterschiedlich. Wenn eine Frau sehr unter den Schwangerschaftssymptomen leidet oder vielleicht sogar eine Risikoschwangerschaft besteht, können Ärzte ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Dadurch werden Betroffene früher als im Mutterschutz vorgesehen von der Arbeit freigestellt. In dieser Zeit wird das Gehalt vom Arbeitgeber weitergezahlt. Dabei dient das durchschnittliche Gehalt der letzten 3 Monate als Richtwert für die Höhe der Lohnfortzahlung.

Gut zu wissen: Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht auch bei einem generellen Beschäftigungsverbot, das unabhängig von der individuellen körperlichen Verfassung der werdenden Mutter ausgesprochen werden kann. Diese Regelung gilt übrigens nicht nur für Voll- oder Teilzeitbeschäftigte, sondern auch für Minijobber.

Das Gehalt muss immer am Tag der Fälligkeit auf dem Konto verfügbar sein. Bei angestellten Personen ist das in der Regel der letzte Tag des Kalendermonats. Es sind allerdings auch davon abweichende individuelle Regelungen denkbar.

Das Mindestlohngesetz legt jedoch einen gesetzlichen Rahmen fest: Arbeitgeber müssen den Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zahlen (§ 2 MiLoG).

Beispiel: Das würde bedeuten, dass das Gehalt für September am letzten Bankarbeitstag des Oktobers zu zahlen wäre. Das Gehalt wäre demnach spätestens am 15. des Folgemonats auf dem Konto. Alles, was weit darüber hinausgeht, würde aus arbeitsrechtlicher Sicht an eine unzumutbare Aufschiebung der Gehaltszahlung grenzen und wäre nicht zulässig.

Gut zu wissen: Der Anspruch auf Gehaltszahlung verjährt innerhalb von 3 Jahren. Wer länger wartet, kann seinen Anspruch nicht mehr durchsetzen.

Bei einer sog. Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt. Das bedeutet zum Beispiel: Wenn der Arbeitgeber eine beschäftigte Person versetzen will, kann er das aktuelle Arbeitsverhältnis kündigen und der gekündigten Person gleichzeitig ein neues Angebot für eine Beschäftigung mit anderen Konditionen unterbreiten.