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Urlaubsanspruch bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Inhaltsverzeichnis

Der jährliche Urlaub ist für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer ein kleiner Lichtblick, um dem stressigen Arbeitsalltag zu entfliehen. Schon Wochen vorher werden die Tage und Stunden gezählt bis man Arbeit, Kollegen, Termine und Verpflichtungen für eine Weile vergessen kann. Schwierigkeiten können sich jedoch ergeben, wenn das Arbeitsverhältnis – aus welchen Gründen auch immer – beendet wird. Viele Arbeitnehmerinnen stellen sich zurecht die Frage, was passiert mit meinem Urlaubsanspruch bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses, ob der Arbeitgeber den Urlaub nach der Kündigung verweigern darf oder wie hoch der Urlaubsanspruch dann überhaupt noch ist.

In diesem Artikel sammeln und beantworten wir die für Sie wichtigsten Fragen.

Urlaub als Angestellter

Hat man als Angestellter einen Anspruch auf Urlaub?

Ja, in Deutschland hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Geregelt wird das im Bundesurlaubsgesetz. Darin wird eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen festgelegt, die dem Arbeitnehmer grundsätzlich jährlich gewährt werden müssen.

Arbeitnehmer mit einer Arbeitswoche von 6 Tagen haben einen gesetzlichen Anspruch auf 24 Urlaubstage im Jahr. Arbeitnehmer mit einer Arbeitswoche von 5 Tagen kommen auf mindestens 20 Urlaubstage im Jahr.

Da das Bundesurlaubsgesetz eine Mindestanzahl der Urlaubstage festlegt, darf diese gesetzliche Grenze in keinem Fall unterschritten werden.

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Darf man in der Probezeit Urlaub nehmen?

Ja, es ist grundsätzlich möglich als Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zu nehmen. Zu beachten ist aber, dass einem Arbeitnehmer ein voller gesetzlicher Urlaubsanspruch erst nach 6 Monaten zusteht, das heißt konkret, nachdem die Probezeit erfolgreich abgeschlossen worden ist.

Das bedeutet aber nicht, dass dem Arbeitnehmer in dieser Zeit überhaupt kein Urlaub zusteht. Mit jedem Monat, in dem der Arbeitnehmer seiner Arbeit nachgegangen ist, erhält er einen anteiligen Anspruch von einem Zwölftel seines Jahresurlaubs. 

Bei Fragen rund ums Thema Urlaub, Probezeit und Arbeitsrecht im allgemeinen, wenden Sie sich gern an uns. Nach Ausfüllen unseres Kontaktformulars erhalten Sie eine kostenlose Ersteinschätzung zu Ihrer Frage. Unsere Arbeitsrechtsexperten antworten Ihnen innerhalb von 24 Stunden. 

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Kann man auch mehr als 30 Tage Urlaub haben?

Ja, es ist auch möglich, dass einem Arbeitnehmer mehr als 30 Urlaubstage zustehen. Das richtet sich allein nach den individuellen Vereinbarungen innerhalb des Arbeits- oder Tarifvertrags mit dem Arbeitgeber. Eine Obergrenze für die Anzahl der Urlaubstage gibt es nicht, sodass den vertraglichen Absprachen – zumindest in diese Richtung – keine Grenzen gesetzt sind.

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Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Für den gesamten gewährten Zeitraum des Urlaubs hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsentgelts durch den Arbeitgeber. Das Bundesurlaubsgesetz setzt das Urlaubsentgelt auf den durchschnittlichen Arbeitsverdienst fest, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Antritt des Urlaubs verdient hat. 

Abzugrenzen ist davon aber das sogenannte Urlaubsgeld. Den Arbeitgeber trifft keinerlei Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein solches Urlaubsgeld auszuzahlen. Hierbei handelt es sich um eine freiwillige Leistung. 

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Urlaubsanspruch bei Kündigung

Besteht der Urlaubsanspruch auch noch nach der Kündigung?

Durch eine Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin zwar beendet, damit verliert eine Arbeitnehmerin aber nicht zugleich Ihre Rechte.

So steht der Arbeitnehmerin vor der Beendigung erarbeiteter und noch nicht ausgezahlter Lohn trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Ähnlich verhält es sich bei dem noch ausstehenden Resturlaub, den sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in vielen Arbeitsstunden erarbeitet und so auch verdient hat.

Die Sorge, dass ein Urlaubsanspruch bei der Kündigung hinfällig werden könnte, ist somit unbegründet. Ein Arbeitgeber hat auch im Falle einer Kündigung den noch ausstehenden Resturlaub für das laufende Kalenderjahr zu gewähren.

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Überstunden und Kündigung

Auch einen Verlust von gesammelten Überstunden – ohne dafür entsprechend vergütet zu werden – ist im Falle einer Kündigung nicht zu befürchten.

Wie bei einer Kündigung mit bestehenden Überstunden verfahren werden soll, regeln Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb des entsprechenden Arbeits- oder Tarifvertrags.

Wie sind Überstunden vertraglich geregelt?

Hierfür kommen grundsätzlich nur zwei Möglichkeiten in Betracht: die Auszahlung oder das als im Volksmund bekannte „Abbauen“ oder „Abbummeln“ der Überstunden. Wenn ein Arbeitnehmer mehr Stunden arbeitet, als er laut Arbeitsvertrag verpflichtet ist, wird ihm das zugutegehalten. So darf er vielleicht einen halben Tag früher in den Feierabend gehen oder das nächste Wochenende verlängern – und das natürlich bezahlt. Das hängt allein von der Anzahl der geleisteten Überstunden ab.

Fehlt jedoch die Zeit, vor dem Austritt aus dem Betrieb noch sämtliche Überstunden einzulösen, ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Auszahlung der Stunden verpflichtet.

Weigert sich Ihr Arbeitgeber angefallene Überstunden auszuzahlen? Wir beraten Sie gerne. Füllen Sie das Kontaktformular aus und erhalten Sie von unseren Anwälten eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Anliegens innerhalb von 24 Stunden. 

Darf der Arbeitgeber den Urlaub nach der Kündigung verweigern?

Nein, ohne Weiteres darf eine Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer auch im Falle der Kündigung den Urlaub nicht verweigern. Dieser Grundsatz gilt sowohl während des laufenden Arbeitsverhältnisses als auch nach der Kündigung.

Ausnahmsweise dürfen Arbeitgeberinnen jedoch von diesem Grundsatz abweichen, wenn durch das Fehlen des Arbeitnehmers und dessen Arbeitskraft der betriebsinterne Arbeitsablauf stark beeinträchtigt werden würde. Der Urlaub darf einem Arbeitnehmer jedoch nur dann verweigert werden, wenn das die letzte Möglichkeit darstellt, um eine derartige Beeinträchtigung des Betriebsablaufs zu verhindern. Bei der Urlaubsverweigerung müssen demnach stets dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Häufig in der Praxis auftretende Beispiele sind krankheitsbedingter Personalmangel oder ein erhöhter Bedarf an Fachkräften, der beispielsweise dann vorliegt, wenn die Fertigstellung eines wichtigen Auftrages innerhalb der vorgegebenen Frist sonst nicht gewährleistet werden kann.

Im Falle einer Kündigung eines Arbeitnehmers ist auch denkbar, dass die Einarbeitung der neuen Kollegen durch den aus dem Betrieb austretenden Arbeitnehmer durchgeführt werden muss. Dieses Szenario stellt insbesondere dann einen dringenden betrieblichen Grund dar, wenn der Arbeitgeber auf die Einarbeitung durch speziell diesen Arbeitnehmer angewiesen ist, beispielsweise aufgrund bestimmter fachlicher Qualifikationen.Dementsprechend können sich Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nicht einfach ihrem Vorstellungsvermögen bedienen, um beantragte oder bereits genehmigte Urlaubstage zu verweigern.

Greift jedoch ein dringender betrieblicher Grund, der die Urlaubsverweigerung legitimiert, wird dadurch der bestehende Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht eingebüßt. In einem solchen Ausnahmefall ist der Arbeitgeber zur Auszahlung des Urlaubs verpflichte

Praxistipp:

Schon seit Wochen blicken Sie Ihrem bevorstehenden Urlaub voller Vorfreude entgegen, doch in letzter Sekunde macht Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Strich durch die Rechnung. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaub verweigert – und das, ohne einen für Sie erkennbaren, nachvollziehbaren Grund – sollten Sie zunächst das persönliche Gespräch suchen. So lässt sich vielleicht auf diplomatischem Wege eine Lösung finden, mit der sich beide Parteien arrangieren können.

Falls Ihr Betrieb einen Betriebsrat hat, sollten Sie sich auch an diesen wenden. Die Aufgabe eines Betriebsrates ist es, sich für die Rechte der Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes einzusetzen. Somit können Sie auch auf die Unterstützung Ihres Betriebsrates zählen und sich den notwendigen Beistand einholen.

Wenn sowohl ein persönliches Gespräch und auch eine Vermittlung durch den Betriebsrat keinerlei Früchte getragen hat, steht Ihnen grundsätzlich noch der Weg der Klage offen. Jedoch sollten Sie vor Erhebung der Klage vor dem Arbeitsgericht bedenken, dass eine derartige Durchsetzung Ihres Urlaubsanspruchs das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber in Zukunft wohl nachhaltig beeinflussen wird.

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Wird der Urlaub nach der Kündigung immer ausgezahlt?

Nein, eine Auszahlung des Urlaubs ist im Falle der Kündigung im Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich nicht vorgesehen. Das hängt vor allem mit dem Sinn eines Erholungsurlaubs zusammen: denn der Urlaub dient in erster Linie der Erholung und dem Ausgleich für die geleistete Arbeit. Eine Auszahlung des Urlaubs steht dazu im Widerspruch.

Ausnahmen bestätigen jedoch bekanntlich die Regel, denn es gibt dennoch Fälle, in denen nach der Kündigung eine Urlaubsauszahlung stattfindet. Das ist dann – und nur dann – der Fall, wenn wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Urlaub nicht mehr ganz oder teilweise gewährt werden kann.

Das bedeutet konkret, dass mehr Urlaubstage offen sind als noch zu leistende Arbeitstage in dem Betrieb des Arbeitgebers. Die Urlaubstage, die dann nicht mehr als solche wahrgenommen werden können, werden dann ausgezahlt.

Die Urlaubsabgeltung nach einer Kündigung findet auch dann statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub verweigert hat. Hierfür bedarf es jedoch eines guten Grundes. Dieser liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in der verbleibenden Zeit im Betrieb des Arbeitgebers seinen Nachfolger fachgerecht einarbeiten soll oder andere dringende betriebliche Gründe vorliegen.

Wann erfolgt die Auszahlung des Urlaubs?

Der Anspruch auf die Auszahlung des Urlaubs – auch Urlaubsabgeltung genannt – entsteht zeitgleich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sei es durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Da die Urlaubsabgeltung im Rahmen der Kündigung einen reinen Geldanspruch darstellt, ist dieser sofort fällig und kann dementsprechend vom Arbeitnehmer gefordert werden.

Wie berechnet man den bestehenden Urlaubsanspruch bei der Kündigung?

Bei der Berechnung des tatsächlichen Urlaubsanspruchs bei der Kündigung ist es zunächst wichtig zu unterscheiden, ob der Austritt aus dem Betrieb in der ersten oder in der zweiten Jahreshälfte stattfindet.

Bei einem Austritt in der zweiten Hälfte des Jahres – also im Zeitraum vom 1. Juli bis zum Jahresende (31. Dezember) – steht der Arbeitnehmerin der volle Urlaubsanspruch bei Kündigung zu.

Bei einem Austritt in der ersten Hälfte des Jahres – im Zeitraum vom Jahresbeginn bis einschließlich 30. Juni – hat die Arbeitnehmerin einen anteiligen Anspruch von einem Zwölftel pro Monat auf den Jahresurlaub.

 

Beispielrechnung für den Urlaubsanspruch:

Eine Arbeitnehmerin hat beispielsweise einen Anspruch auf 21 Urlaubstage im gesamten Kalenderjahr und war 2 Monate in dem Betrieb Ihres Arbeitgebers tätig.

Die 21 Urlaubstage werden nun mit dem Faktor 0,16 multipliziert, der sich aus dem Anteil von 2 Monaten aus den 12 Monaten eines Kalenderjahres ergibt. Im Ergebnis erhält man den anteiligen Anspruch von 3,5 Urlaubstagen, der der Arbeitnehmerin in diesem Fall zustehen würde.

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Sonderfälle: Besteht auch in diesen Fällen ein Urlaubsanspruch bei Kündigung?

Da besonders die Fälle Schwierigkeiten bereiten, die von der Regel abweichen, fassen wir nachfolgend die wichtigsten Sonderfälle zusammen.

Kündigung in der Probezeit: Was passiert mit dem Urlaubsanspruch?

Auch bei einer Kündigung in der Probezeit ist der Verlust des Urlaubsanspruchs nicht zu befürchten. Für jeden Monat innerhalb des Betriebes des Arbeitgebers steht der Arbeitnehmerin ein anteiliger Anspruch von einem Zwölftel des festgelegten Jahresurlaubs zu. Die erarbeiteten Urlaubstage verfallen bei der Kündigung nicht, sodass die Arbeitnehmerin diese bei ihrem Arbeitgeber geltend machen kann – und auch sollte.

 

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Was ist, wenn man vor der Kündigung "zu viel" Urlaub genommen hat?

In vielen Fällen hat der Arbeitnehmer bei der Kündigung noch einen Urlaubsanspruch offen – aber auch der umgekehrte Fall ist denkbar. Hat der Arbeitnehmer vor seiner Kündigung mehr Urlaubstage in Anspruch genommen als ihm tatsächlich zustanden, stellt sich die Frage, ob das für diese Urlaubstage von dem Arbeitgeber gezahlte Urlaubsentgelt zurückgefordert werden kann.

Auch hier muss nach dem Zeitpunkt des Austritts aus dem Betrieb unterschieden werden. Das Bundesurlaubsgesetz schließt bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte – also in dem Zeitraum von Jahresbeginn (1. Januar) bis einschließlich 30. Juni – die Möglichkeit einer Rückforderung des bereits ausgezahlten Urlaubsentgeltes des Arbeitgebers aus.

Findet der Austritt aus dem Betrieb erst in der zweiten Jahreshälfte – also in dem Zeitraum von 1. Juli bis Jahresende (31. Dezember) – statt, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das gezahlte Urlaubsentgelt für die überschüssigen Urlaubstage zurückzufordern. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Anzahl der Urlaubstage die gesetzliche Mindestgrenze überschritten hat.

Wollen Sie herausfinden, ob die Rückforderung Ihres Arbeitgebers rechtens ist? Holen Sie sich von unseren Rechtsanwälten eine kostenlose Ersteinschätzung. Füllen Sie innerhalb weniger Minuten unser Kontaktformular aus und erhalten Sie innerhalb von 24 Stunden eine erste Einschätzung der Rechtslage. 

Urlaubsanspruch und Aufhebungsvertrag

Auch ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber führt zur gewünschten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Den Parteien gelingt es so, sich – im Vergleich zur Kündigung – schneller von dem bestehenden Vertrag zu lösen.

Das hängt mit der einzuhaltenden Kündigungsfrist zusammen. Eine Kündigung erfolgt durch eine der Vertragsparteien. Das heißt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf keinerlei Zustimmung oder Absprache mit der Partei, die die Kündigung erhält. Damit die gekündigte Vertragspartei dadurch jedoch keine schwerwiegenden Nachteile erleiden muss, gibt es eine Kündigungsfrist, die einzuhalten ist.

Mithilfe eines Aufhebungsvertrages wird das bestehende Arbeitsverhältnis jedoch durch beide Vertragsparteien beendet. Das heißt, Arbeitnehmer und Arbeitgeberin sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Kündigungsfrist muss deshalb nicht eingehalten werden.

Aber auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags verliert der Arbeitnehmer nicht seine Rechte. Ein Urlaubsanspruch bleibt auch in diesem Fall weiterhin bestehen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den noch bestehenden Resturlaub bis zum Austritt aus dem Betrieb zu gewähren. Jeder noch offene Urlaubstag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss ausgezahlt werden.

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Urlaubsabgeltung bei Krankheit und Kündigung?

Unerfreuliche Ereignisse sind im Leben leider unvermeidbar. So ist es gut möglich, dass mit dem Urlaub auch die Grippewelle vor der Tür steht. Wenn eine Arbeitnehmerin zuhause krank im Bett liegt, kann sie ihren Urlaub natürlich nicht zur Erholung nutzen – das ist klar.

Deshalb bekommt eine kranke Arbeitnehmerin, die ihrem Arbeitgeber einen entsprechenden Nachweis der Erkrankung vorlegt, diese vergeudeten Urlaubstage wieder „gutgeschrieben“. Die Urlaubstage können dann zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden.

Fällt Urlaub und Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit mit einer Kündigung zusammen, ist es wichtig, seine Rechte zu kennen. Aber auch dann können Arbeitnehmer aufatmen, denn auch in einem solchen Fall haben sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Gut zu wissen: Auch die Möglichkeit Urlaubsansprüche geltend zu machen, die aufgrund von Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit entstanden sind, gilt nicht uneingeschränkt. Dem Arbeitnehmer steht es zwar offen, die Ansprüche erst nach mehreren Monaten nach der Kündigung geltend zu machen, jedoch verfallen diese nach 15 Monaten nach Ablauf des entsprechenden Jahres. Deshalb sollten Sie die Geltendmachung Ihrer Ansprüche nicht unnötig hinauszögern.

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Kündigung, Urlaubsanspruch und Elternzeit

Auch die Elternzeit macht einen bestehenden Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht hinfällig. Die noch ausstehenden Urlaubstage bleiben bestehen und können nach der Elternzeit in Anspruch genommen werden – es sei denn, der Urlaubsanspruch wurde durch den Arbeitgeber gekürzt.

Diese Möglichkeit besteht für Arbeitgeberinnen, wenn sich einer ihrer Arbeitnehmer in Elternzeit befindet. Der Anspruch auf Erholungsurlaub eines Arbeitnehmers darf während oder nach dessen Elternzeit gekürzt werden – und zwar um jeden Monat, in dem sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befand. Eine derartige Kürzung des Urlaubsanspruchs muss durch den Arbeitgeber jedoch ausdrücklich erklärt werden.

Hat sich eine Arbeitnehmerin also beispielsweise eine Elternzeit von 6 Monaten genommen, so ist ihr Arbeitgeber dazu berechtigt, die Hälfte ihres gesamten Jahresurlaubs zu kürzen.

Wurde das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, ist der Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, die Kürzung der Urlaubstage des Arbeitnehmers – sozusagen nachträglich – zu erklären. Vielmehr ist er dann verpflichtet, dem Arbeitnehmer den noch bestehenden (Rest-)Urlaub zu gewähren bzw. auszuzahlen. Gleiches gilt für noch offene Urlaubstage, die hinsichtlich der Elternzeit nicht gekürzt worden sind.

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